MUDAR É PRECISO. MAS COMO?

A maioria das pessoas se casa e tem filhos, feliz com as mudanças drásticas que ocorrerão em suas vidas. Porque nas empresas acredita-se que o ser humano é - em princípio - resistente a toda e qualquer mudança? Teorias insistem que mudar um comportamento é profundamente complicado. A prática só confirma esta tese. Mas mudar é preciso. Países, empresas e pessoas não param de ouvir o chamado dos novos tempos. Será verdade que o ser humano, quando na condição de funcionário é necessariamente um reacionário empedernido? 

Minha experiência me fez perceber que a mudança de comportamento ocorre quando a empresa renova sua cultura (o conjunto de suas crenças e valores) e sua estrutura e quando capacita seus colaboradores com instrumentos e habilidades que os ajudarão a atuar de uma nova forma.

Este tripé (cultura/estrutura/capacitação) deverá estar presente nos princípios que apresento a seguir:

 1. Foco no Resultado - Mudar sem saber para onde nem como deixa a pessoa angustiada e impotente. Os rumos da empresa e o que se espera de cada colaborador deve ser amplamente explicitado.

 2. Estratégia Motivacional - Não acredito na Motivação Terrorista (“ou você muda ou perde o emprego”), pois percebo que o indivíduo, quando atemorizado tende a se inibir - e, portanto, não experimentar o novo - ou a usar sua criatividade para garantir seu emprego e não para o bem da empresa. Tampouco acredito na Motivação Delirante, do tipo “Tudo vai dar certo” pois esta gera depressão a partir do primeiro contratempo. Acredito no poder do Desafio, o gostinho pelo novo que a pessoa vai adquirindo aos poucos cada vez que se percebe mais capaz, independentemente de eventuais erros.

 3. Respeito à Resistência - A mudança se não é necessariamente positiva, bem como a resistência não é sempre de fundo psicológico. Muitas vezes um colaborador pode ter razão ao evitar novos procedimentos. Ouvi-lo pode evitar erros e o diálogo sincero, independentemente da decisão final provocará um outro nível de abertura a futuras propostas. 

4. Informação Clara - “E eu como é que fico?” Esta é uma preocupação natural é óbvia de um funcionário diante do novo. Não adianta falar em participação e nos interesses na empresa se não houver atenção à inquietação diante de interesses pessoais.

As empresas podem também adotar princípios que geram autoconfiança e melhores resultados no exercício de tarefas novas, tais como:

1. Ensaio - Atletas treinam, atores ensaiam. Entretanto, nas empresas não há tempo e nem permissão para a vivência de um novo comportamento. Programas de Treinamento, por exemplo, deveriam gerar, entre os que não participaram, a expectativa de ver seu colega mudando e certa condescendência com novos comportamentos. Normalmente, o que se vê é o oposto.

2. Administração do Risco - A empresa pode escolher uma área, um dia, uma simulação para que seu colaborador faça experiências sem grandes prejuízos.

3. Transformação do Erro em Experiência - Uma mudança na cultura das empresas pode transformar erros em grandes fontes de aprendizado. Quanto menos culpabilizada, menos a pessoa esconderá o erro (até de si mesma), permitindo-se experimentar mais e principalmente evitá-los no futuro.

Estes princípios serão absorvidos na medida que a empresa criar procedimentos que os apóiam. Para transformar o erro em experiência, por exemplo, algumas empresas costumam divulgar internamente os erros e soluções corretivas. Mas esta é apenas uma idéia. A garantia da mudança depende da sensibilidade e criatividade do especialista que traçará os procedimentos.

Gisela Kassoy é especialista em Criatividade e Administração de Mudanças. gisela@giselakassoy.com.br