O SÉTIMO SENTIDO NA SELEÇÃO DE PESSOAS 

Floriano Serra *

Atualmente, as empresas estão diante de um interessante desafio no que se refere aos seus processos de seleção de pessoal. Isso porque o mercado, cada vez mais, percebe que a grande maioria das demissões que vêm acontecendo, em todos os níveis hierárquicos, têm suas origens em problemas comportamentais.

Muitos profissionais competentes, donos de invejáveis currículos que incluem MBAs, mestrados e doutorados – alguns até no Exterior –  vêem suas carreiras interrompidas na organização porque as desavenças internas com a chefia, pares, colegas e até com fornecedores e clientes, chegam ao ponto de comprometer o clima e a produtividade e, em alguns casos, até a imagem institucional da empresa.

Por essa razão, existe agora uma enorme preocupação das organizações em selecionar profissionais que, ao lado de uma necessária competência técnica e uma sólida formação acadêmica, possuam a indispensável habilidade de interagir harmoniosa e produtivamente com os demais, em favor dos resultados esperados. Em algumas empresas – dentre as quais onde eu trabalho – este aspecto é até prioritário sobre as competências técnicas.

No entanto, em grande parte das empresas, os profissionais de seleção de pessoal são levados a garimpar e contratar “talentos”, sem a recomendação ou preocupação de aferir aqueles aspectos comportamentais para saber se esses profissionais talentosos saberão compartilhar pacificamente seus conhecimentos e experiências com a equipe.  Nos processos seletivos que têm esse enfoque, o currículo, os diplomas e o domínio de idiomas falam mais alto que  a essência humana – e, como conseqüência, os conflitos  não tardam a aparecer.

 Medir conhecimento técnico é relativamente fácil: entrevistas com especialistas, provas situacionais, histórico acadêmico e profissional, referências, resultados numéricos obtidos, monografias e estudos realizados, são alguns dos instrumentos que possibilitam essa aferição. A questão é: como “medir” ou avaliar a essência humana?

Talvez nesta década a resposta ainda possa surpreender, mas acredito que, para avaliar condições subjetivas, é necessário usar recursos, técnicas e métodos também subjetivos. Estou falando de coisas como intuição, percepção, “feeling”, “sacação”, leitura corporal – esse conjunto de recursos “mágicos” que talvez constituam um Sétimo Sentido e que compõem aquilo que chamo de “seleção intuitiva”.

Acredito que os leitores ficarão divididos diante dessa resposta: alguns “torcerão o nariz”, darão um muxoxo, um sorriso irônico e concluirão que não vale a pena levar isso a sério. Estes, certamente serão profissionais que atuam em empresas cuja gestão baseia-se exclusivamente no que é rigorosamente racional, concreto, objetivo e mensurável. Estas são, claro, condições importantes na dinâmica corporativa, mas não são as únicas. Por isso mesmo, outros leitores, ao contrário, acharão que esta se trata de uma proposta atraente, criativa, inovadora – embora ousada, diferente, polêmica e muito pouco ortodoxa.  

As corporações são feitas DE, POR, e PARA pessoas. Logo, temos todos que admitir a hipótese de trabalharmos com aspectos, recursos e condições essencialmente humanas na sua totalidade – em relação aos quais a tecnologia, por mais avançada que seja, nem sempre poderá entender muito menos ajudar. Ou alguém conhece uma máquina criativa? Ou sensível? Ou intuitiva?  Estas são exclusividades humanas.

Conforme divulga “The Economist”, no começo deste ano os psicólogos Nalini Ambady e Nicholas Rule, da Tufts University,  fizeram uma pesquisa para demonstrar que até mesmo uma fotografia pode transmitir muitas informações sobre a competência de um profissional. Eles mostraram a 100 universitários os rostos dos executivos das 25 primeiras e das 25 últimas empresas listadas nas 1.000 da Fortune.  O desafio era que os estudantes (que não conheciam os executivos), identificassem, apenas através das fotografias,  quais os melhores líderes. E, ainda: que avaliassem estes cinco traços da personalidade do profissional retratado: competência, dominância, carisma, maturidade e confiabilidade. Os resultados foram surpreendentes. Impossível? Não, apenas diferente daquilo que nos foi ensinado academicamente ao longo do tempo.

Há risco de erros nesse Processo Intuitivo de Seleção de Pessoas? Claro que sim, tanto quanto nos processos objetivos e científicos. No entanto, se, numa entrevista, queremos conhecer a essência humana, temos que usar o “instrumento” adequado para ver, sentir e perceber essa essência, que, certamente, transcende aos métodos convencionais de avaliação. E daí? Lembremos que os métodos seletivos convencionais não vêm apresentando resultados satisfatórios conforme demonstra o elevado percentual de demissões por motivos comportamentais.

Se o profissional de Seleção possuir boa percepção ou intuição - ou se estiver disposto a desenvolvê-la, não custa tentar, desde que acredite em si e na possibilidade de conseguir. Não há nada de errado com o uso da percepção e da intuição. Tenho certeza de que já aconteceu com o leitor simpatizar ou antipatizar de imediato com alguém a quem acabou de ser apresentado. E sem causas aparentes – a não ser a fácil e cômoda “explicação” de que houve uma associação inconsciente com alguma outra pessoa desagradável conhecida no passado. Pode ser. Mas também pode não ser. Neste caso, qual a explicação?

Enfim, a proposta deste artigo não é convencional nem linear – nem pretendia sê-lo.  A intenção aqui é provocar a reflexão e, se possível, a experimentação. Com coragem, ousadia e total ausência de preconceitos.

Nestes tempos em que as empresas falam tanto de inovar, por que não fazê-lo também na relação com esse misterioso e profundo universo do comportamento humano?

 

* Floriano Serra é psicólogo, diretor de RH e Qualidade de Vida da APSEN Farmacêutica, eleita pelo 4o. ano consecutivo "uma das Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil" (Revistas EXAME- VOCÊ SA FIA e ÉPOCA/Great Place to Work). Este ano está entre as 10 primeiras.
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